「採用条件・勤務条件」

日本では、よく採用情報の給与額に、「ooo円〜xxx円、資格、経験による」という表記をよく見ます。そして、面接を経て、採用と同時に正確な賃金の提示がされる。欧米では多くの場合、特別職でもない限り、遅くとも面接の場でお互いに条件の確認が当たり前、その場で採用を断る応募者もあたりまで、その方が採用側にとっても無駄もなく合理的であるとも考えられます。北米では、総合大学など大きな企業となると「役職と賃金」の体系を公表しているところもあるでしょう。金銭的面を違った観点からいうと、企業側の考えとしても「最低でもこれだけの能力・経験のある者」を経営上、明確な対価で雇いたい、言い方を変えれば、「それ以上の能力は不要であり、それ以上の対価を払うことを望まない」とも捉えられます。また、最近過労死問題をよく耳にしますが、一説によれば、国連の国際労働機関（ＩＬＯ）の定める国際的労働基準の「ＩＬＯ条約は百八十九（撤回され効力を失った五条約を含む）あり、経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）加盟国平均の批准数七十四に比べ日本は四十九にとどまる」（東京新聞、2017/1/16）とのこと。有期契約の多い北米ですが、大手フランチャイズ商店のマネージャーでも時給制が多く見受けられます。というより、時給制を好む者が多いということもあるかと思います。「働いた分だけの対価を得る。」そして「働いてもらった分の対価しか払わない。」昨今の日本における「タダ残業」、「役職手当の闇」や「制度があるのに取れない父親の育休」の問題とかかわるかもしれませんね。様々な労働条件制度の社会文化的な成り立ちや解釈と、その効力の発展などに注目すると色々と見えてくるかもしれません。

（以上の表現はあくまで筆者の典型論に基づくものであり、必ずしも全ての社会構成員や組織に同様に当てはまるものでは当然ありませんし、認知科学的に見れば、典型的概念自体も個人差や文化背景とともに複雑さを増せば複数存在しうるとも考えられるでしょう。）