「面接・雇用契約」

まず履歴書ですが、北米では顔写真、性別、年齢、配偶者の有無はまずもって書きません。採用側も、しっかりしているところであればなおさら、そのような事項が書かれた物は受けつないような規則さえも明確化しているところもあるでしょうし、好みません。様々な差別につながるからでしょう。企業側も、問題となる要因となるので、当然、面接時にそのような情報がわかる質問は一切しません。してしまったら、場合によっては応募者から損害賠償を求められ、訴えられるかもしれません。この辺も、前項の「採用条件」で述べたILO条約に関して日本が批准していないものの一つです。そして、外国人を雇用する際の注意点として、「契約書と署名」の重要性です。日本の法律では口頭合意も一定条件を満たせばしっかりとした法的効力が認められるのが社会文化的にも認知されているかもしれません。お国柄にもよるでしょうが、例えば北米では、社会歴史的背景から先住民族を除いて、一般的に「契約書が命」です。面接で採用を伝え、OKの返事を得た、内定通知を送って、電話で次のステップを確認した。それだけでは、中には、何の躊躇もなく当然の権利として、採用辞退をする者も多くいることでしょう。両者が契約書にサインするまではあくまでフリー。どこかより良い条件の採用が他に決まれば、そちらへ行くのも当たり前と考えることでしょう。この辺りで、採用側と応募側の目に見えない駆け引きが生まれているかもしれませんよ。また、このような慣習な違いに気付かず、知らぬうちに外国人応募者に不信感を与えているかもしれませんね。日本でアルバイトや正社員などで採用された経験ある方は、ご自分の経験がどのようなものだったか思い出し、比較してみてください。また、例えば、北米出身者でなくとも、北米文化を国際文化の鏡として体得してきた者も少なからず近代の国際社会には存在することも一考の価値があるかと思います。自分が海外や、国内ですら国際的な企業に応募、採用される場合にも検討が必要なものかと思います。

（以上の表現はあくまで筆者の典型論に基づくものであり、必ずしも全ての社会構成員や組織に同様に当てはまるものでは当然ありませんし、認知科学的に見れば、典型的概念自体も個人差や文化背景とともに複雑さを増せば複数存在しうるとも考えられるでしょう。）